La proporción de jóvenes que piensan quedarse dentro de una misma empresa por muchos años es cada vez menor. Pero no es esa la única realidad: hay distintos grupos, algunos aún interesados en hacer carrera corporativa con ambición y vocación, y otros que no.
Según la consultora experta en Recursos Humanos, Verónica Carabajal, el colectivo que reconoce que su estadía en una organización tiene fecha de vencimiento se piensa dentro de la misma por un período de entre 2 y 4 años, y muchos de ellos tienen claro su siguiente paso.
“A veces es una empresa familiar, otras un emprendimiento, para algunos un Master afuera y en otros casos el ingreso a una organización más chica. Para cualquiera de los ítems mencionados, saben que necesitan sumar a sus estudios universitarios varios ingredientes que abundan en una organización”, indicó en un artículo publicado recientemente en su perfil de LinkedIn.
La consultora apeló a su larga carrera corporativa y docente, -que incluye pasos por Unilever, San Andrés y Eseade- para recordar que en la trinchera de las organizaciones, cada encuesta de clima, cada proceso de reclutamiento masivo, cada estudio de mercado sobre tendencias, ha venido anunciando ese cambio en los últimos años.
Al realizar diagnósticos de atracción y marca empleadora, siempre entre las tres primeras razones de los jóvenes para ingresar en una compañía con trayectoria está la aprender y desarrollarse. Y los comentarios que se reciben de los postulantes indican que ese paso laboral es “casi como hacer un Master” o que lo toman “como una especialización de mi carrera”.
Un grupo importante de jóvenes perciben sus primeros años de inserción laboral casi como una formación de posgrado que los dejará listos para enfrentar el próximo paso, concluyó Carabajal, y definió en ese marco tres razones para entender ese conjunto de expectativas y la realidad detrás de esas percepciones:
1- Desafíos reales
El día a día en una organización enfrenta a los jóvenes a desafíos cotidianos. No son casos de negocio que se trabajan en un campus universitario, sino situaciones de la vida real que exigen ser abordadas porque urge una necesidad de mercado que debe ser resuelta asertivamente.
“Les llega la hora en la que se ponen a prueba no solo sus conocimientos, sino toda esa promesa de potencial que se vislumbró en el momento que fueron evaluados; esa que los hace sacar de adentro el fuego sagrado, la garra ante la frustración, la creatividad cuando el plan A y el B fallan, la resonancia de la propia voz cuando necesitan hacer oír su opinión en foros donde no son los de mayor jerarquía en una mesa”, describió Carabajal.
2- Experiencia, procesos y herramientas
El conocimiento de años de experiencia que se acumula en las organizaciones y se traduce, entre otras cosas, en la definición y funcionamiento de procesos es una enorme fuente de conocimiento, que va formateando la cabeza de los jóvenes y ordena su día a día.
La disponibilidad a hacer uso de herramientas aceitadas y actualizadas para abordar cada tema les amplía el horizonte y los deja ver alternativas de abordajes a un mismo problema.
3- Culturas abiertas y mentoring
En compañías de culturas abiertas donde la información fluye, en donde está bien visto preguntar, y mejor aún responder a las preguntas de otros, la circulación de conocimiento es cotidiana. Los jóvenes entran sabiendo que van hacen uso efectivo de esa atmósfera.
La posibilidad de buscarse un mentor habilita no solo el desarrollo de relaciones de amparo durante la permanencia, sino que provee de “maestros particulares” que si son bien elegidos, tienen vocación docente y formadora, se satisfacen en formar gente y sienten que dejan un legado.
“El encuentro de la avidez por conocer y el disfrute de enseñar va formateando duplas, que al mejor estilo artesano y aprendiz de los talleres medievales, dan oficio a los más jóvenes para, tal vez tener su propio taller en unos años”, describió la consultora en Recursos Humanos.
Un dato no menor es que estos datos poco formalizados son también validados por muchos headhunters que suelen coincidir que hay un grupo de empresas en el mercado a las que se ve como “escuelas de lujo”, y que el paso de unos años por determinadas organizaciones significa casi una garantía de conocimientos en procesos y liderazgo con un alto valor en el mercado.
Es decir, el mismo mercado certifica de esta manera los conocimientos adquiridos por los talentos, que quedan así listos para el próximo paso.
“Las compañías son usinas de aprendizaje en procesos y habilidades profesionales, interacción con el mercado, desarrollo de competencias blandas relevantes y crecimiento del propio liderazgo, por nombrar solo algunas. La ecuación de oferta y demanda es impecable: expectativas de aprender, satisfacción plena. El único gran cambio es que el destino de ese aprendizaje, en muchos casos no será la organización que lo impartió”, cerró Carabajal.
