Los empleadores pueden organizar el trabajo de sus dependientes de acuerdo al criterio que estimen conveniente para aumentar la productividad y optimizar los recursos de la compañía.
Se trata de derechos discrecionales pero no absolutos. Por esta razón, siempre deben ejercerse justificándose en las necesidades funcionales de la empresa y de manera razonable.
Por ejemplo, la firma no puede alterar la esencia del contrato laboral en cuanto al salario, horario o calificación profesional de sus empleados y tampoco puede causarles un perjuicio moral o material.
En la actualidad, se advierte una tendencia de los magistrados hacia entender como ilegítimos los cambios que efectúan los empleadores respecto de las funciones de sus dependientes, aun frente a circunstancias concretas, lo que termina traduciéndose en costosas indemnizaciones.
En un caso reciente, la Justicia condenó a una empresa por “desjerarquizar” a una empleada -a quien le fueron reasignadas tareas- incluso a pesar de haberle mantenido la remuneración y el horario.
Cambio de tareas
La asalariada se consideró despedida porque la empresa estableció un nuevo reordenamiento de tareas, por el cual pasó de “jefa de área” de un sector a “administrativa”, por lo que entendió que hubo un menoscabo material y moral suficiente para reclamar una indemnización.
La sentencia de primera instancia hizo lugar al reclamo, por lo que la empresa se presentó ante la Cámara de Apelaciones.
Sostuvo que se efectuó una incorrecta valoración de las pruebas, ya que tras una grave situación económico financiera, se dispuso la intervención y, en el marco de las atribuciones propias del interventor, se dictó una resolución que fijó nuevas pautas para distribuir tareas, a fin de optimizar las mismas y obtener mayores y mejores resultados.
La compañía sostuvo que si bien se operó entre el personal un cambio organizacional, siempre se respetó el lugar físico y jerárquico que cada uno de los trabajadores ocupaba.
De todas maneras, para los jueces, por las pruebas aportadas a la causa, se estaba en presencia de un ejercicio abusivo del ius variandi por parte del empleador.
Las declaraciones testimoniales confirmaron que antes de la reestructuración, la empleada era sub-encargada de un área y luego pasó a cumplir el rol de menor jerarquía.
Respecto al lugar donde se debía cumplír la nueva tarea, una testigo propuesta por la empresa indicó que no se habían cambiado las condiciones para peor. De hecho, el espacio al que fue asignada era más amplio y disponía de mayores comodidades.
“Los testimonios forman convicción suficiente a los fines de corroborar la existencia de un cambio de tareas en perjuicio de la dependiente, con respecto a las que efectuaba antes de la resolución”, se lee en la sentencia.
“No resulta argumento válido –para imponer cambios de puestos que afecten material o moralmente al trabajador- las transformaciones que suceden en una empresa que se reestructura por una situación deficitaria”, indicaron los jueces.
En el caso, se encontraba afectado el principio de indemnidad que implica que el dependiente debe resultar ileso. Es decir, no lesionado por la decisión bajo ningún aspecto.
Repercusiones
Los expertos consultados por iProfesional recomendaron que todo cambio que decida una empresa de forma unilateral -y que afecte los términos de una relación laboral- debe responder a una razón funcional.
Y destacaron que, con ese fin, la firma debe contar con la conformidad del dependiente involucrado.
Pablo Mastromarino, abogado del estudio Tanoira & Cassagne, destacó que, en este tipo de fallos, se “pone particular hincapié, en la existencia de un perjuicio material del trabajador”.
Al respecto, señaló que las empresas -a fin de estar a resguardo de reclamos de esta índole- deben hacer una evaluación previa sobre la posible ocurrencia de un daño patrimonial y/o moral del empleado y obtener el consentimiento expreso y documentado por parte del mismo a las modificaciones que se quieren introducir.
Por último, remarcó el especialista, si hay un perjuicio, se debe efectuar una compensación.
En este contexto, la experta Stella Maris Chitti remarcó que “esta facultad se encuentra limitada por tres condicionantes: que sea ejercida con razonabilidad; que no altere modalidades esenciales del contrato de trabajo y que no cause perjuicio material ni moral al trabajador”.
– Razonabilidad: la modificación que el empleador pretenda introducir en el contrato de trabajo debe derivar de necesidades concretas y objetivas de la explotación a efectos de poder ser considerada “razonable”.
Ello no solo debe ser invocado oportunamente al momento de disponer el cambio y eventualmente, en caso de conflicto, al contestar demanda sino debidamente probado en la instancia procesal oportuna.
– Condiciones esenciales del contrato de trabajo:no cualquier elemento del contrato puede ser modificado por el empleador en forma unilateral, es decir, a través del ejercicio del ius variandi.
– Indemnidad material y moral: excluido el carácter esencial de la condición a modificar, cabe indagar si al hacerlo se ocasiona algún perjuicio material o moral al asalariado.
/fuente: iprofesional.com
