17-ENE-2014 La Cámara laboral consideró que debían ser tenidos en cuenta para el cálculo de la indemnización de un empleado distintos beneficios que recibía como la medicina prepaga y la comida, entre otros. Los expertos se mostraron preocupados por este tipo de fallos que impactan en los costos de las empresas.
En la actualidad, se advierte en la Justicia una marcada tendencia hacia la resolución de los reclamos laborales en favor de los empleados, algo que puso a los empresarios en alerta.
Sucede que es habitual encontrarse con sentencias en las que los magistrados consideraron a los beneficios o sumas no remunerativas, percibidas por los reclamantes respectivos, a los fines de liquidar indemnizaciones lo cual termina impactando en los costos de las compañías.
En este escenario, las firmas ya no dudan en tomar recaudos como medida previa a otorgar esos incentivos a un dependiente, pero a veces no aplican los suficientes.
Y esto se traduce, en más de una oportunidad, en un dolor de cabeza por el solo hecho de haberle otorgado un celular, una notebook o un espacio dentro de una cochera.
El problema radica en que estos elementos no son utilizados por los asalariados exclusivamente para cumplir sus funciones, dado que suelen usarlos en horarios no laborales o para tareas no vinculadas al trabajo. Es en este sentido en el que los mismos se transforman en un beneficio mensurable a los efectos de fijar un resarcimiento.
En este contexto, recientemente se dio a conocer un caso por el cual la Cámara del Trabajo determinó que la indemnización que debía cobrar un empleado hotelero, a raíz de su desvinculación de la firma, debía contemplar a los efectos del cálculo: el uso de la habitación, el spa y la comida.
Para los expertos consultados por iProfesional, se trata de un fallo preocupante que suma incertidumbre jurídica para los empresarios.
Servicio de habitación incluido
En este caso, el dependiente se desempeñaba en un hotel hasta que fue despedido porque, según la empresa, había cometido incumplimientos graves.
Frente a ello, el trabajador cuestionó esta decisión ante la Justicia donde reclamó el pago de las indemnizaciones correspondientes al despido sin causa.
El empleado percibía su remuneración en efectivo y, además, la empleadora le otorgaba diferentes servicios tales como la posibilidad de alojarse en una de las habitaciones del hotel, servicios de spa, lavandería y comida, todo lo cual la empresa indicó que representaban beneficios sociales que no tenían carácter remunerativo y que eran abonados por el actor con un descuento del 70% de la tarifa.
El juez de primera instancia hizo lugar al reclamo de forma parcial, ya que rechazó el carácter remunerativo de rubros que percibía tales como la habitación y los servicios de spa, lavandería y comida.
Entonces, ambas partes apelaron la decisión ante la Cámara. Por la falta de pruebas sobre los incumplimientos endilgados al dependiente, los magistrados entendieron que se trató de un despido sin causa y ordenaron resarcirlo.
Con este propósito, la Cámara del Trabajo determinó como rubros remunerativos el uso de la habitación y la comida del empleado hotelero. Para el tribunal, se trataba de un salario abonado en especie, ya que “no se advierte que dicha suma tenga otra causa que la prestación efectiva de servicios del accionante a favor de la demandada en el marco del contrato de trabajo que los vinculaba”.
Los jueces Beatriz Fontana y Estela Ferreirós, hicieron una interpretación amplia del alcance del art. 105 de la Ley de Contrato de Trabajo, y por ello otorgaron carácter remunerativo a prestaciones como la estadía semanal en la habitación del hotel en el que prestaba tareas el trabajador.
Con respecto a si en realidad se trataban de descuentos, las magistradas aclararon que “la firma no arrimó a la causa elementos que acrediten que esos servicios eran abonados por el dependiente siendo que ni siquiera le brindó datos al perito contador cuando le requirió información al respecto”.
En lo atinente a la habitación del hotel en la que se hospedaba el reclamante de lunes a viernes, cabe agregar que “el art. 105 LCT es claro en cuanto señala que el salario debe ser satisfecho en dinero, especie, habitación, alimentos, etc. y que dichas prestaciones complementarias integran la remuneración”, se lee en la sentencia.
Lo mismo ocurrió en relación con los servicios de comida y lavandería, ya que al no haberse producido prueba en contrario, se determinó que “deben ser incluidas en la remuneración computable en tanto eran prestaciones que el trabajador recibía como contraprestación de las tareas que desempeñaba para la firma hotelera”.
Otro de los puntos cuestionados por el empleado fue la decisión del juez de primera instancia de no haber considerado remunerativo el pago de la medicina prepaga ya que –desde su punto de vista- se trataba de un beneficio social en los términos del art. 103 bis. En este punto, las camaristas también le dieron la razón al trabajador.
Voces
Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados, indicó que esta sentencia “aumenta los costos directos, ya que, ante la duda de la naturaleza del beneficio que se otorgue, deberá prevalecer un criterio amplio, es decir, otorgarle el carácter remunerativo”.
“Si se quiere desvincular a un empleado hoy no se tiene idea de cuánto puede llegar a costar. Hace unos años se calculaba con precisión”, explicó Julio Stefanoni Zani, socio de Perez Alati, Grondona, Benites, Arntsen & Martinez de Hoz (h).
En este sentido, Stefanoni Zani sostuvo que las compañías se encuentran libradas al criterio de los jueces para saber si el vehículo, la notebook, o el celular, que utiliza un empleado para desenvolverse en la actividad que realiza, son parte integrante del salario.
Ante ello es recomendable que, de abonar este tipo de beneficios, la firma pueda contar con la adecuada documentación que pruebe la porción de uso laboral de los mismos, a los fines que no sean considerados remuneratorias.
“La porción restante, es decir la que corresponde al uso privado del empleado, debe ser considerada remuneratoria e incorporada como tal en los recibos de sueldo”.
En tanto Julián de Diego, titular del estudio que lleva su apellido, indicó que “es hora de darle una nueva mirada al tema, más abarcativa y menos superficial, pues cuantos más excesos sobreprotectores existan en el mercado de trabajo, más difícilmente se creará mayor y genuino empleo, y porque por razones jurídicas, por razones éticas y por razones de justicia social, el verdadero y único alcance que en nuestro derecho corresponde otorgar al beneficio de comedor de empresa regulado por el artículo 103 bis, inciso a, de la Ley de Contrato de Trabajo, cualquiera sea la modalidad de su otrogamiento, es el de prestación no remunerativa de la seguridad social”.
/ fuente: iprofesional.com
