31-ENE-2014 Si bien el tribunal hizo lugar unánimente al pedido, para el voto mayoritario el reclamante debía acreditar que fue discriminado por haber contraído enlace. Para la minoría, el empleador debía probar que no se basó en dicho acto para decidir la ruptura del vínculo laboral.
En la actualidad, cuando una empleada se casa, tiene hijos o debe atender la lactancia de un bebé puede apoyarse en la protección que -en estos casos- estipula la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) en materia de licencias por maternidad, matrimonio e, incluso, recurrir a cláusulas especiales que fijan ciertas convenciones colectivas de trabajo para, por ejemplo, ausentarse por enfermedad de los niños y, ante un eventual despido, reclamar una indemnización de 13 sueldos (un año de salarios más el aguinaldo) que se sumará a la correspondiente a la desvinculación arbitraria.
Así, si la razón de la cesantía estuvieraasociada con un embarazo o nacimiento de un hijo y el despido se produjera dentro de los siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto -siempre y cuando la mujer haya cumplido con su obligación de notificar y acreditar dichos acontecimientos-; o bien, si la cesantía se relacionara con haber contraído enlace y tuviera lugar entre los tres meses anteriores y los seis posteriores a la celebración del matrimonio -y ésta fuera debidamente notificada al empleador- correspondería aplicar una presunción que habilita el pago de un resarcimiento especial.
Pero la situación es distinta para los hombres que pretendan cobrar dicha compensación.
Concretamente, y focalizándose en el caso del matrimonio, los empleados deben probar no sólo que la desvinculación había tenido lugar dentro del período de protección señalado sino que, además, deben demostrar que la misma obedecía al hecho de haberse casado, lo cual, según los expertos consultados por iProfesional, no resulta una tarea fácil.
En varias oportunidades, la Justicia sostuvo que, aun cuando la ley dispone la prohibición del despido por causa de matrimonio y se encuentra catagolado bajo el concepto “trabajo de mujeres”, ésta también se extiende al hombre, ya que la finalidad de la normativa es preservar “los derechos esenciales de la persona que hacen a la constitución de la familia y a la esencia de la sociedad“.
En este sentido, cabe recordar el plenario Drewes, donde se declaró procedente la indemnización especial para un dependiente -de sexo masculino- dentro del plazo de protección establecido en la legislación vigente.
No obstante, aun ante la existencia de este antecedente, la procedencia de este concepto para los hombres está sujeta a la verificación de las condiciones mencionadas.
En este escenario, justo antes de la feria judicial, se dio a conocer un caso donde el máximo tribunal de la provincia de Tucumán determinó que la indemnización especial en un despidopor casamiento también debe ser tenida en cuenta para los hombres, considerando a tal efecto lo previsto en los artículos 181 y 182 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT).
Decisión empresarial
El vocal de la Corte Suprema de Justicia de Tucumán (CSJT) Antonio Daniel Estofán, en su voto, afirmó que “en atención al principio de no discriminación entre varones y mujeres en aras de proteger la institución familiar, ‘la indemnización especial prevista por el artículo 182 de la Ley de Contrato de Trabajo es procedente sin distinción de sexos’”.
“La presunción del artículo 181 del mismo ordenamiento funciona respecto de los dependientes mujeres y varones, quedando a cargo del principal la prueba de la justificación del despido que enerve su aplicación”, agregó el magistrado.
Además, entendió que dicho razonamiento fue ratificado en otros casos.
Por su parte, la vocal Claudia Sbdar –que encabezó el voto mayoritario- destacó que “la protección contra el despido por causas de matrimonio, prevista en el artículo 182 LCT también alcanza al trabajador varón, sobre todo por obra de la incorporación de los Tratados de Derechos Humanos con jerarquía constitucional.
Ambos jueces no se pusieron de acuerdo sobre quien debía hacerse cargo de la prueba ya que, para la vocal Sbdar, el empleado está protegido en estos casos “siempre que demuestre que fue despedido por haber contraído matrimonio, dentro de los límites temporales que fija el artículo 181 LCT, esto es de los tres meses anteriores o seis meses posteriores al matrimonio y siempre que haya mediado notificación fehaciente al empleador”.
“Si el trabajador considera que fue despedido por causa del matrimonio, por el contrario, debe probar que su despido fue causado por haber contraído matrimonio, sin que su carga probatoria sea alivianada por ninguna presunción. Vale decir que en el proceso el trabajador de sexo masculino está en desventaja probatoria con respecto a la trabajadora de sexo femenino”, enfatizó en el mismo sentido la integrante del máximo tribunal provincial.
Sbdar también puso de manifiesto que lo que debe primar en el análisis “es la interpretación de la LCT no en forma aislada sino desde una perspectiva de derechos humanos, en particular la deno discriminación en razón de sexo y de protección integral de la familia”.
Voces
“El dependiente debe acreditar que el móvil del despido fue el matrimonio y no pretender acceder a dicha penalidad por la circunstancia de haber contraído enlace dentro del plazo de presunción previsto en la ley”, remarcó Héctor Alejandro García, socio del estudio García, Pérez Boiani & Asociados.
El especialista y colaborador de elDial.com, Damián Dicásolo, destacó que “si bien la protección que consagra la LCT está dirigida contra la mujer, la realidad es que no hay razón para no extender la tutela al hombre”.
“Teniendo en cuenta que de los principios laborales surge la prohibición de discriminación entre los empleados por motivos de sexo, la protección va mas allá de la mujer que va a contraer matrimonio y se extiende a los derechos de la persona que va a constituir una familia, siendo el hombre y la mujer un componente necesario para la unión matrimonial”, agregó el experto.
Por lo tanto, para Dicásolo resulta arbitrio pensar que, por más que la disposición se ubique en las normas referidas al trabajo de mujeres, se aplique solamente al sexo femenino, teniendo en cuenta que la ley no establece distinción al respecto.
Sin embargo, al ser la dependiente la principal destinataria de estos artículos, dichas normas deben aplicarse sobre los hombres con carácter restrictivo, tomando a su cargo la prueba de que la extinción fue motivada por el matrimonio, agregó.
¿Cambio de criterio?
Los abogados Moira Fullana y Máximo Gerino, colaboradores de Errepar, destacaron que “los criterios esbozados por algunos tribunales provinciales –como en este caso el voto de la minoría- contienen una visión de mayor amplitud acerca de esta problemática, pues sostuvieron que las normas de la LCT referidas al despido por causa de matrimonio son íntegramente aplicables al trabajador varón, incluso en materia probatoria, ya que no corresponde hacer distinciones ni salvedades en razón del sexo, por lo que la regla presuntiva del artículo 181 de la LCT tiene operatividad en cualquier caso”.
Para dichos expertos, la postura restrictiva prevista en el plenario “Drewes” debería modificarse, ya que este criterio no puede sostenerse a la luz de la revitalización que ha tenido en los últimos tiempos la aplicación de la Ley Antidiscriminatoria 23.592 en el campo del derecho laboral.
