Con este ardid, las compañías buscan “ahorrarse” cargas sociales. Pero este aparente “ahorro” puede transformarse en un altísimo costo si son demandadas y no obtienen fallos favorables en los tribunales.
Suele suceder que, al principio, la supuesta desvinculación se da en buenos términos, ya que las firmas piden a algunos de los empleados que envíen el telegrama con la renuncia o firmen un acuerdo de desvinculación (con pago de gratificación) para luego continuar prestando el mismo servicio sólo que facturando por el mismo.
El problema se da cuando el dependiente, luego de un tiempo de trabajar facturando, no acepta estas condiciones, se pone en situación de despido e inicia un juicio contra la empresa.
Estos acuerdos extintivos -en particular aquellos que contienen pactos económicos adicionales- suelen ser resistidos por la mayoría de los jueces porque suelen afectar derechos irrenunciables del trabajador, dada la desventaja que tienen en la capacidad negociadora.
La irrenunciabilidad es el principio mediante el cual le es imposible al asalariado cesar las actividades o dejar de lado, por cualquier causa, los derechos que le confiere la ley o los Convenios Colectivos de Trabajo (CCT).
Hace pocos días, se dio a conocer un fallo en el que la Justicia condenó a una empresa aindemnizar a una empleada que se había desempeñado como gerente del área de Legalesy que luego firmó un acuerdo de desvinculación (en el que se le otorgó una cifra de dinero como compensación), pero continuó prestando servicios a través de la figura de locación de servicios.
Gratificación y continuidad de la relación laboral
La empleada y un grupo de abogados que se desempeñaban bajo relación de dependencia fueron desvinculados a través de la suscripción de un retiro voluntariocon fundamento en que la empresa debía cumplir con ciertos “ratios” en materia de cantidad de personal que le fijaba su controlante en España.
Sin embargo, la totalidad de estos trabajadores continuó prestando idénticas tareas, con mobiliario y muebles de propiedad de la firma en otras oficinas, desempeñando tareas enforma exclusiva para la misma, bajo su dirección y vigilancia.
Lo único que cambió fue la forma de abonar la retribución que pasó de depósito bancario a emisión de cheques. Por este motivo, la mujer decidió presentarse ante la Justicia.
La jueza de primera instancia consideró que la relación laboral se extinguió de mutuo acuerdo, cuando la dependiente suscribió sudesvinculación por escritura pública en los términos del artículo 241 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT), sin perjuicio que continuara prestando idénticas funciones para la empresa -aunque bajo una figura diferente-.
La magistrada avaló la nueva modalidad y consideró que la retribución se trataba de “un reconocimiento de la empresa a la excelente labor que hasta la culminación de la relación laboral, obligada, desempeñaran los integrantes del área legal, entre ellos la reclamante”.
La dependiente apeló la decisión ante la Cámara. Allí, sostuvo que no se tuvo en cuenta el hecho probado de la continuidad de la relación de trabajo después de la suscripción del acuerdo extintivo durante otros dos años.
Los camaristas destacaron que la trabajadora se desempeñó como gerenta y podía conciliar juicios hasta un millón de pesos sin previa autorización y contestar demanda en representación de la empresa, entre otras facultades.
De esta manera, entendieron que “el ofrecimiento que se formulara a tal área de continuar desempeñando las mismas tareas, con exclusividad en vez de contratar los servicios de un estudio jurídico, torna operativa en el caso la presunción establecida en el artículo 23 de la LCT, que determina la existencia de una relación laboral de carácter dependiente entre las partes”.
Inmediatamente después de suscripto el mencionado acuerdo extintivo, ambas partes mantuvieron la relación de trabajo, aunque formalmente a través de una modalidad diferente a la anterior.
Es decir, para los jueces, la firma de dicho acuerdo fue una exigencia formal que pretendió soslayar la aplicación de normas laborales que resultan irrenunciables.
Además, señalaron que “el desconocimiento expreso formulado por la compañía ante la intimación cursada por la empleada constituyó injuria suficiente que legitimó la decisión de esta de considerarse despedida”, por lo que procedió a abonársele la indemnización por despido correspondiente, así como los incrementos resarcitorios previstos en el artículo 2 de la Ley 25.323 (que aumenta el resarcimiento si el empleado debío iniciar un juicio para cobrar sus acreencias) y las multas por empleo no registrado.
Despido encubierto
Héctor Alejandro García, socio de García, Pérez Boiani & Asociados, advirtió que “no es posible, sostenible, ni sustentable, equiparar un contrato de trabajo a la figura de locación de servicios”.
“De hacerlo, las consecuencias y contingencias que se asuman serán impactantes, en especial cuando se pueda atribuir un accionar fraudulento y, a partir de ello, extender la responsabilidad solidariamente contra las personas físicas que integran la sociedad empleadora”, agregó García.
Juan Carlos Ceutti, socio del estudio Cerutti, Darago, Lupi & Asociados, indicaron que “no es posible contratar a un trabajador para que realice las tareas propias y específicas del giro normal y habitual de la empresa y que se lo haga por fuera de la Ley de Contrato de Trabajo”.
“El Monotributo resultó atractivo para quienes no querían pagar aportes y contribucionespudiendo ahorrarse gran cantidad de dinero evadiendo al fisco nacional”, aseguró el especialista.
Pero advirtió que “una persona, que trabajó en relación de dependencia haciendo cierto trabajo, no puede, de ninguna forma, continuar como trabajador independiente haciendo lo mismo. Es un claro fraude laboral del que ni el mismo empleado puede renunciar, es por ello que la renuncia al trabajo deviene nula”.
La mayoría de los asesores de empresa derecho laboral considera que de haber sido cierto el carácter autónomo del segundo vínculo contractual con el empleado, hubiera sido más conveniente para la empresa que:
– Se deje pasar un intervalo más extenso de tiempo entre una y otra relación.
– Entre las partes se celebre un contrato comercial en el que se plasmen las condiciones de contratación, siendo éstas distintas a las anteriores.
– El autónomo asuma el riesgo económico de su actividad, para lo cual debería quedar privado de honorarios en caso de no realizar el trabajo o de hacerlo de modo deficiente, siendo responsable por multas ante su incumplimiento a modo de cláusula penal.
– Los servicios sean prestados fuera de la sede de la empresa y con materiales (computadora, teléfono, entre otros) de propiedad del autónomo.
Sin embargo, advierten que ni aún tomando todos estos recaudos la empresa se asegura salir airosa del reclamo judicial, pero aumentan sus posibilidades.
Formas de desvinculación “negociada”
Emilio Romualdi, colaborador de Microjuris.com, realizó una distinción entre cada una de las formas aplicadas en estas desvinculaciones, en principio, consensuadas:
– Planes de retiro voluntario. La empresa ofrece a sus trabajadores una compensación por obtener su renuncia. El dependiente puede aceptarla o no sin que ello implique un posterior despido. La regla de éstos es la validez, salvo que el asalariado acredite el fraude o los vicios de voluntad.
– Planes de disminución de personal. En estos casos la compañía ha decidido reducir el personal y notificándole al trabajador su decisión llega a un acuerdo con él para extinguir el contrato de trabajo. Los jueces consideran que la decisión de prescindir del empleado es anterior al acuerdo y por tanto el mismo resulta fraudulento por encubrir un despido directo.
– Renuncia negociada. Es uso y costumbre entre las partes otorgar a los dependientes compensaciones económicas en los acuerdos celebrados de forma expresa o la de encubrir una acuerdo de voluntades mediante la renuncia del trabajador mediante el pago de una compensación o gratificación -conducta no prevista en el artículo 241 de la LCT-.
“Se ha reconocido su validez salvo que se acredite fraude a la ley o falta de correspondencia entre la voluntad real del trabajador y la que declara en el acto, en cuyo supuesto el referido convenio traduciría una evidente e inaceptable abdicación de derechos irrenunciables”, concluyó Romualdi.
Fuente: IProfesional
