Autor: Licenciado en Recursos Humanos Rodrigo Ignacio Martín, MP 62. Miembro de la Subcomisión de RRHH perteneciente al Colegio de Graduados en Ciencias Económicas.
Las empresas de familia mueven el mundo, de vital importancia para la economía mundial. Según las estimaciones más conservadoras entre el 60% y el 85% de las empresas de todo el mundo son propiedad de alguna familia o están dirigidas por ellas. Se calcula que el 40% de las 500 empresas más grandes del ranking Fortune son propiedad de familias o están controladas por ellas.
No somos la excepción a la regla, como sucede en la mayoría de los países del mundo, la economía argentina se encuentra sustentada por empresas de familiares que generan más del 70% del empleo privado en nuestro país. Pero gran parte de estas empresas no sobreviven a la tercera generación. Aunque la intención del fundador sea que la empresa trascienda a las distintas generaciones, no lo logra al descuidar aspectos fundamentales y sobrevienen diferentes conflictos resultantes de los choques generacionales.
Algunas Herramientas a Considerar
Institucionalizar el área de Gestión del Capital Humano: Gran parte de las empresas de familia carecen de base sólida para asegurar su crecimiento. Para ello es necesario institucionalizar los procesos del área de gestión de capital humano, los cuales también sirven para incrementar su beneficio tanto económico como social, procurar la sustentabilidad y sostenibilidad a largo plazo de las mismas.
Aquí surge un nuevo cuestionamiento: “¿Cuántas personas debe tener un departamento de Recursos Humanos?”. La respuesta nunca es sencilla, en muchas bibliografías podemos encontrar un ratio recomendado de 1 persona por área cada 100 trabajadores, pero hay otros valores fundamentales a tener en cuenta como la tasa de rotación. Una tasa de rotación del 4% nos indica que hay 4 puestos que el departamento de recursos humanos debe cubrir mensualmente, sumado a la gestión del personal, gestión de la cultura organizacional y las reales necesidades del cliente interno. Por lo tanto un ratio de 1 persona por cada 100 trabajadores quizás sería factible si la persona es extremadamente ordenada y metódica.
Elaborar Protocolos de Familia: El protocolo, además de ser un acuerdo de voluntades, está escrito y tiene intervención de todos los miembros de la familia. Es una herramienta que sirve como guía para anticiparse a lo que va a suceder, así evitar malos entendidos y conflictos que puedan poner en riesgo la existencia de la empresa de familia. El protocolo de familia puede contener: historia de la empresa, valores, creación de los distintos órganos, sucesión familiar, creación de un comité de protocolo, condiciones para el ingreso y egreso de socios familiares y no familiares, políticas de honorarios y distribución de las ganancias, causales de exclusión de socios, formas de valuar las participaciones societarias en caso de retiros o fallecimientos de socios, entre otras.
Creación de un Comité de Protocolo: Su función es velar por el cumplimiento del Protocolo de Familia y actualizar el mismo acorde a los cambios que vayan surgiendo.
Planificar la Sucesión Familiar: Si bien dentro del protocolo familiar podría incluirse la planificación de la sucesión familiar, merece un apartado diferente. Se debe tener en cuenta si los herederos poseen la formación necesaria para asumir la dirección y si están interesados en hacerlo. Si el futuro heredero no cuenta con la formación requerida para asumir la dirección de la empresa, se elabora un plan de carrera en el cual el objetivo sea la incorporación de los conocimientos necesarios para gestionar eficaz y eficientemente el negocio familiar. En caso que los herederos directos no deseen asumir la dirección, una opción sería contratar un directivo profesional para hacerlo y los herederos podrían formar parte del comité de familia.
Creación de un comité de Familia: Se crea el Comité de Familia cuando los herederos no desean asumir la dirección. Se contratan profesionales para gestionar la empresa, quienes se reunirán de manera periódica con los directivos familiares (integrantes del comité de familia), para compartir información confidencial, encontrar de manera conjunta soluciones a toda contingencia que pudiera surgir y tomar decisiones sobre cuestiones que pudieran afectar sus intereses.
La profesionalización: Es necesario profesionalizar a todos los miembros de la empresa. Esto incrementará la adaptabilidad de la misma a los cambios vertiginosos del mundo globalizado en el cual desarrolla su actividad.
Si bien la aplicación de estas herramientas no garantiza el éxito de los procesos, brinda las bases para la trascendencia de la empresa. Para ello es fundamental el compromiso de todos sus miembros.
