El otorgamiento de un ascenso y cambio de categoría de un empleado puede generar algunos trastornos para la empresa, en tanto no tome los debidos recaudos del caso.
Por ejemplo, si el dependiente -por su nueva situación- pasa a estar fuera de un Convenio Colectivo de Trabajo (CCT) y, por lo tanto, deja de verse amparado por la convención colectiva que rige a la actividad del sector en el cual se desempeña (comercio, textiles, metalúrgicos, construcción, camioneros), es fundamental que la firma denuncie al sindicato respectivo la baja y que cuente con una manifestación escrita del trabajador sobre su intención de desafiliarse.
El empleador, además, debe estar atento a las consecuencias de estos saltos de categoría. Si otorga un aumento de sueldo a una persona excluida de convenio, éste debe ser al menos igual o mayor al de quienes están dentro, de modo de evitar un solapamiento salarial -es decir, un achatamiento de la pirámide remunerativa dentro de la compañía-.
Esto permite evitar el riesgo de que, tras un despido, el empleado presente un reclamo laboral por diferencias salariales.
En este sentido, también podría presentarse cuando el dependiente debería estar bajo convenio y, por ello, tendría derecho a cobrar una suba negociada en el marco de paritarias, pero al no estar amparado por esa normativa no pudiera percibirlo.
Es ahí cuando cobra relevancia que la exclusión esté bien justificada, de modo que sea posible demostrar ante la Justicia los motivos por los cuales el incremento no fue otorgado.
Hace pocos días, se dio a conocer un caso en el que la Justicia laboral obligó a una empresa aabonarle diferencias salariales e indemnizatorias a un dependiente que había sido excluído injustificadamente del convenio colectivo. Los jueces tuvieron en cuenta que el trabajador percibía muchos menos beneficios que sus subordinados.
Exclusión injustificada
Tras 26 años de pertenencia a la empresa, el empleado fue despedido. En los últimos doce años de relación, se desempeñó como supervisor con personal a cargo y la compañía decidió encuadrarlo como personal “fuera de convenio”, lo que le produjo una merma en su remuneración ya que dejó de percibir los incrementos acordados por el sindicato al que pertenecía.
Al egreso, la firma le abonó una cifra que el trabajador consideró insuficiente porque no reflejaba su real categoría. De esta forma, se presentó a la Justicia para reclamar las diferencias correspondientes.
El juez de primera instancia hizo lugar a la demanda al cobro de diferencias salariales. Esa decisión fue apelada por la empresa ante la Cámara.
Los magistrados indicaron que el dependiente fue registrado como personal “fuera de convenio” y que tal exclusión importó una merma en su salario sin ninguna compensación a cambio. De esta manera, más allá de que haya o no tenido personal a cargo, la compañía modificó la situación escalafonaria en perjuicio del dependiente.
“No quedó demostrado que a cambio de la exclusión convencional, el trabajador hubiera tenido mayores beneficios o ventajas que el personal convencionado, a lo que se suma que el perito contador informó que de no haberse operado la exclusión convencional, su remuneración hubiese sido mayor”, remarcaron los jueces.
De esta forma, indicaron que también resultaba procedente el recargo previsto por el artículo 2 de la Ley 25.323 dado que el dependiente intimó al pago de los rubros reclamados sin obtener resultado favorable por lo que debió instar los canales jurisdiccionales para obtener el reconocimiento de su crédito.
Asimismo, le dieron carácter remunerativo a los incrementos no salariales que se pactan en los Convenios Colectivos, por lo que la base salarial creció de manera considerable.
Precauciones
La exclusión de un empleado de los beneficios reconocidos convencionalmente, sólo puede darse en situaciones de excepción, como podrían ser:
- Que la categoría profesional no esté incluida en el CCT en cuestión.
- Que se trate de personal jerárquico expresamente excluido.
- Que las tareas desarrolladas por el dependiente no se encuentren descriptas por dicha convención colectiva.
La exclusión unilateral e injustificada de un CCT genera en el dependiente el derecho a accionar judicialmente por el cobro de diferencias salariales, derivadas de la omisión de pago de todos los beneficios reconocidos en dicho convenio, durante el plazo de prescripción de dos años.
Eugenio Maurette, titular del estudio Maurette & Asociados, afirmó que el problema se soluciona “asumiendo que si hay incrementos para unos trabajadores también debe haberlos para quienes no están representados por un sindicato”.
“Si bien no existe un derecho de los empleados no convencionados a mantener una diferencia salarial -precisa e inamovible- respecto a los que sí están amparados, los únicos principios constitucionales que deben respetarse son los de ‘igual remuneración por igual tarea’ y el de ‘igualdad de las partes’ o no discriminación”, explicó el especialista.
Respecto a este último concepto aclaró que no hay una violación aunque los porcentajes de incrementos sean diferentes “siempre y cuando no haya solapamiento salarial“.
“La permanencia o no de un empleado bajo la inclusión de un Convenio Colectivo depende de la categoría y, principalmente, de las tareas que efectivamente lleve a cabo ese trabajador“, explicó Juan Manuel Minghini, socio de Minghini, Alegría & Asociados.
Una situación que suele plantearse es la del momento de otorgar un ascenso a un empleado que, hasta el momento, ocupaba una posición estipulada en el CCT y que, en el futuro, ocupará otra que no lo está.
En estos casos, los expertos aclararon que no existe antijuridicidad alguna ya que, si bien el dependiente deja de recibir los beneficios y derechos derivados de la aplicación de un acuerdo colectivo, comienza a recibir los propios de una posición jerárquica superior y que, en el caso puntual, siempre se verá acompañada de un mejoramiento de las condiciones de contratación.
En ese punto, agregó Minghini, “la empresa deberá contar con la manifestación expresa y por escrito del trabajador de querer desafiliarse a la organización sindical, la cual debe ser notificada en forma fehaciente”.
“A los efectos de evitar situaciones dudosas y conflictivas, al momento de cambiar de categoría al personal debe tenerse especial cuidado en la claridad respecto de la nueva descripción de tareas, responsabilidades y por sobre todas las cosas el puesto en la que se va a posicionar al empleado”, advirtió Juan Manuel Lorenzo, abogado del estudio Salvat, Etala & Saraví.
“Esto se debe a que, si se posiciona al dependiente en una categoría o puesto que permita inferir que se encuentra alcanzado por el convenio de la actividad o de la empresa, podría generarse el riesgo de un reclamo vinculado al encuadramiento convencional y ello implicaría la posibilidad de ser demando por las diferencias salariales”, concluyó.
En todo este contexto, la comisión de Legislación del Trabajo de la Cámara baja, que preside el legislador oficialista Héctor Recalde, dio aval a una propuesta que estipula que la remuneración mensual de los dependientes no encuadrados deberá ser superior en, al menos, un 20% al salario que por todo concepto perciba el trabajador mejor remunerado incluido en el convenio colectivo de la actividad.
Fuente: IProfesional
